Vi var duktiga på att göra men behövde förbättra oss på hur vi skulle göra. Så växte Orustmodellen fram där reflektion är ett centralt inslag. Initiativtagare är Britt-Marie Högberg.

På Kaprifolgården på Orust möter verksamhetschef Britt-Marie Högberg några ur personalen för att prata om reflektionsmodellen. Den har använts sedan 1997 och innebär att personalen har tid avsatt till att reflektera över sitt eget arbete och sin yrkesroll samt diskutera och planera för omsorgstagarna. Hon är mamma till projektet som nu är integrerat i verksamheten.

Britt-Marie frågar om det blivit lättare att bemöta de äldre. Alla svarar jakande. De känner sig säkrare i sin yrkesroll och arbetet blir så klart bättre av att självkänslan stärkts. Britt-Marie berättar att syftet med modellen är att skapa en effektiv organisation där rätt insats ges på rätt sätt. Det höjer livskvaliten hos vårdtagaren.

Utbilda omsorgspedagoger

  – Det var för att hitta strategier för att kunna handskas med människors svårigheter som vi ville skapa professionalitet och yrkesidentitet, berättar Britt-Marie. Vi var duktiga på att göra men behövde förbättra oss på hur vi ska göra.

  – Men att få igång en process hos 450 personer är inte lätt. Då kom idén att utbilda personliga omsorgspedagoger. Dessa skulle finnas i varje arbetsgrupp, ingå i det dagliga arbetet och samtidigt vägleda och träna reflektion.

Alla rekryterades internt. Våren 1997 fick de utbildning i form av föreläsningar i bland annat arbetsgruppens psykologi, lagstiftning och förändringsprocesser. Vissa vände sig till hela personalgruppen, andra till enbart pedagogerna.

  De senare gick på skrivarverkstad för att lära sig dokumentera och läste sedan fem poäng i kollegial vägledning på Högskolan i Vänersborg.

Alla var tvungna att byta arbetsplats. Det skulle vara för känsligt att komma tillbaka och leda sina gamla kollegor. Omsorgspedagogen Sollie Larsson kom till Kaprifolgården.

  – Jag tycker att det gick bra, personalen var så medveten redan. De kunde sitta här i dagrummet och prata om sin arbete. Fast när det var dags för reflektion de första gångerna blev det knäpptyst. Jag fick armsvett och alla tänkte väl att nu måste vi prestera.

Åtta punkter som stöd

I två och ett halvt år hade de reflektion i en och en halv timme varannan vecka.

  – Vi hittade en värdeetisk modell i åtta steg som fungerar jättebra, berättar Britt-Marie.

  När personalen diskuterar en person eller situation används de åtta punkterna som stöd:

  De går igenom relevanta värden, exempelvis att få bo hemma, att ha en meningsfylld vardag. De undersöker huruvida värdena står i konflikt till varandra, vidare frågar de sig vilka de själva är, vilka uppgifter de har, vilken deras goda vilja är.

De reflekterar över sina yrkeskunskaper, ramarna de har att hålla sig inom. Till slut diskuterar de vilka konsekvenser deras handlande får. Vårdbiträdet Elisabeth Skoog:

  – Det känns jättebra att få sätta sig ner och prata om de olika omsorgstagarna. Kanske mår någon ur personalen dåligt och tycker att det är psykiskt tungt just nu. Det kan också vara så att vi pratar om vad till exempel aggressivitet betyder för var och en och hur vi handskas med detta.

Orustmodellen växte fram

Två forskare i Lund följde projektet genom pedagogernas loggboksanteckningar. Dessa analyserades och en enkät gick ut till personalen. BrittMarie Högberg:

  – Resultatet visade att alla blivit duktiga på vetande men att de hade lite kvar till ett fullgott handlande. På så sätt växte Orustmodellen fram.

Utöver att handleda och leda reflektion tillkom ansvaret för att upprätta en handlingsplan för den enskilde. Tanken är att den ska tala om hur hjälpen ska ges. Planen grundar sig på handläggarens beslut om bistånd. Pedagogen utformar denna tillsammans med övrig personal samt med omsorgstagaren och närstående. Regelbunden uppföljning görs också. Sollie Larsson:

  – Vi har efterlyst detta länge. Förr kom ett papper på vad biståndshandläggaren beviljat. Där fanns delmål för en viss person, till exempel att försöka bibehålla rörligheten i fingrarna.

Utformar konkreta mål

Alla tänkte, javisst, men sedan hände det inte mycket, målet var så luddigt formulerat. Nu utformar vi de konkreta målen. Det kan vara att få omsorgstagaren att själv knäppa knapparna. Då blir det ju träning för fingrarna på samma gång som han eller hon klarar av sin vardag bättre. Tre personers handlingsplaner tas upp var femte vecka och då tillämpas reflektionen. Sollie Larsson ger ett exempel på hur de jobbar idag:

  – Vi fick hit en man som hade blivit matad i tre månader av sin hustru. Nu har vi fått honom att äta själv igen. Den anhöriga tror då kanske att vi gör så för att vi inte har tid men det finns ju en tanke bakom, det är för personens egen skull.

  Britt-Marie Högberg:

  – Om någon kommer in och får se personalen som bara sitter som stöd vid bordet utan att göra något är det viktigt att hon eller han kan förklara varför vi jobbar på det här sättet. Vi vill ju hjälpa vårdtagaren att klara av sin vardagsverklighet.

Britt-Marie berättar en ”riktig solskenshistoria”:

  – En gammal kvinna hade bott länge på ett demensboende. Hon pratade aldrig och hade hjälp med allt, därför var det alltid två personer inne hos henne samtidigt. De kom överens om att testa med bara en personal. Denna gick in och talade direkt till henne istället för över hennes huvud. Efter ett tag började kvinnan prata, borsta tänderna själv och knäppa koftan.

Kan väcka svåra känslor

  – Personalen kände då att de i många år begått övergrepp. När det väcker sådana känslor är det oerhört viktigt att arbetsledaren är med när de bearbetar detta. Ingen har ju agerat illa medvetet utan gjort sitt bästa.

  – Det gäller att se positivt på situationen och prata om hur bra det är att man upptäckt det oriktiga handlandet. Vi lär faktiskt hela tiden av erfarenheten.