TEMA Vid 67 sätter lagen punkt

Av Ann Numhauser-Henning [ann.numhauser-henning@jur.lu.se], som är professor i civilrätt vid Lunds universitet och initiativtagare till forskningsmiljön i äldrerätt (www.jur.lu.se/elderlaw)


Pensionssystemet innehåller många incitament för att skjuta upp pensions­uttaget så länge som möjligt, men vid 67 blir ålder en giltig grund för uppsägning. Möjligheten att välja att gå i pension eller inte påverkas i hög grad av juridiken.

Temat för detta nummer – att vara eller inte vara pensionär – tycks förutsätta någon form av valfrihet från individens sida. Men, hur är det med den saken? Ett sådant val bygger på många olika förutsättningar. Några är förstås av mer personlig art, medan andra har att göra med hur rättssystemet är utformat i olika avseenden. Det är om några av dessa rättsliga aspekter denna artikel ska handla. De åldersgränser som nämns är just nu under politisk omprövning, men även efter en eventuell höjning skulle systemet som sådant kvarstå.

En viktig aspekt är förstås hur vi ska ordna med försörjningen. Här är pensionssystemet – med både den allmänna pensionen och arbetsmarknadspensionerna – ofta avgörande för vårt val. Eller borde åtminstone vara det. Alltjämt uppfattas 65 år som den normala pensionsåldern och de flesta går också i pension då, men sanningen är att det svenska allmänna pensionssystemet inte egentligen innehåller någon fix pensionsålder. Garantipension kan du i dag få från 65 år, men den allmänna pensionen (inkomst- och premiepension) kan du i princip plocka ut när som helst efter 61 år. Och, pensionssystemet innehåller många incitament för att skjuta upp pensionsuttaget så länge som möjligt. Pensionen ökar väsentligt under resterande år som pensionär om vi väljer att arbeta ytterliga något eller några år efter 65.

Aktivt åldrande – att vi är aktiva på arbetsmarknaden högre upp i åldrarna – är en viktig strategi för framtiden både i ett eu-perspektiv och i det svenska perspektivet nu när befolkningen hastigt blir allt äldre. Inom bara några få decennier kommer den så kallade försörjningskvoten att stiga, så att vi går från en situation där i genomsnitt fyra förvärvsaktiva vuxna försörjer en pensionär till att det bara blir två som gör det. Ett uthålligt samhälle kräver att vi jobbar längre än förr, annars blir pensionsutgifterna helt enkelt för stora.

Pensionerna utvecklades tidigt just som ett komplement till arbetslivet, medan arbetslivet självt kan sägas följa sin egen logik. Här kommer arbetsrätten in – det vill säga de regler som styr förhållandena mellan arbetsgivare och arbetstagare. I ljuset av ett aktivt åldrande ställs vi inför följande mer specifika frågor:

  1. Hur ska man få individen att över huvud jobba fram till pensionsåldern. (I dag ligger den genomsnittliga pensionsåldern faktiskt under 65 år.)
  2. Hur ska man få individen att fortsätta jobba efter uppnådd pensionsålder?
  3. Hur ska man underlätta anställning av äldre mer allmänt?

För att vi över huvud taget ska jobba fram till 65 år krävs det att vi både kan och orkar göra detta. Om det är möjligt eller inte beror förstås på personliga förutsättningar – såsom egen eller anhörigas sjukdom. Men, det beror också på faktorer som är närmare kopplade till arbetet. Hur tungt är det jobb som vi utför, och så vidare. Här kommer frågor om arbetsmiljö och stress i arbetslivet i det livslånga perspektivet in i bilden, men också regelsystem rörande ledighet för anhörigvård med mera.

Förutsättningarna är radikalt olika om vi ser till olika delar av arbetsmarknaden. Klart är att mycket återstår att göra innan arbetslivet är optimalt organiserat utifrån den enskilda människans förutsättningar.

Om vi nu förutsätter att man faktiskt kan jobba fram till pensionsåldern och då också har en anställning. Vad är det egentligen som gäller ifall man vill fortsätta ytterligare en tid? Ja, då är det anställningsskyddslagens (LAS) regel om ofrivillig pensionering, den så kallade 67-årsregeln, som vi har att förhålla oss till – en regel om att man kan tvingas lämna sin anställning vid en viss ålder.

Här gäller alltså redan i dag en högre ålder än 65, men i samband med att en anställd i tillsvidareanställning fyller 67 år har arbetsgivaren rätt att avsluta anställningen bara just därför. Normala krav på saklig grund för uppsägning gäller alltså inte. Och, skulle arbetsgivaren inte använda sig av denna möjlighet att avsluta anställningen vid 67 så är anställningsskyddet därefter försvagat. Uppsägningstiden är bara en månad och man har inte längre skydd i regler om turordning och företrädesrätt till återanställning vid arbetsbrist.

Finns det då inte förbud mot åldersdiskriminering tänker du kanske. Jo, men till skillnad från vad som brukar gälla för diskrimineringsförbud (på grund av kön, etnicitet, religion, funktionsnedsättning eller sexuell läggning) så kan direkt åldersdiskriminering också fortsatt rättfärdigas under vissa omständigheter. Skyddet mot åldersdiskriminering är alltså svagare utformat än när det gäller andra grupper. Dessa regler hittar du i den svenska diskrimineringslagen och – i bakgrunden – i ett EU-direktiv som förbjuder diskriminering i arbetslivet.

Ytterst är det EU-domstolen och den svenska arbetsdomstolen som avgör vad som även i fortsättningen ska anses utgöra berättigad särbehandling på grund av ålder. Det finns nu flera domar i eu-domstolen som klart visar att ofrivillig pensionering – alltså en skyldighet att lämna anställningen vid en viss ålder som ligger kring 65 år – är helt ok. I USA, förebilden för förbudet mot åldersdiskriminering i Europa, är det i princip inte längre tillåtet med en sådan bortre gräns för arbetslivet.

Varför tillåter åldersdiskrimineringsförbudet då fortsatt ofrivillig pensionering? Det verkar ju strida mot idéerna (och behovet!) av aktivt åldrande. Varför upprätthåller man inte diskrimineringsförbudet? Ett skäl är att då måste även uppsägningar i hög ålder prövas mot kravet på saklig grund. Här har eu-domstolen fört fram risken för kränkande situationer när den anställdes kompetens och förmåga ställs i centrum för prövningen.

Klart är att en regel som den svenska, att sjukdom och ålder i sig inte är saklig grund för uppsägning, i så fall knappast kan upprätthållas. Risken är också att anställningsskyddet försvagas mera allmänt – varför vänta tills någon fyllt 67 med att ingående pröva kompetens och förmåga? Avsaknaden av en bortre parentes skulle också göra arbetsgivare alltmer intresserade av otrygga anställningsformer när anställda kommer upp i åldrarna.

Otrygga anställningsformer – så kallade tidsbegränsade anställningar eller visstids­anställningar – har med åren blivit allt vanligare på arbetsmarknaden som ett uttryck för tilltagande flexibilisering. Det handlar om att fasta anställningar/tillsvidareanställningar ersätts med kortare tidsbestämda anställningar utan anställningstrygghet.

Detta leder oss över i den tredje frågeställningen – hur ska man underlätta anställning av äldre mer allmänt? En väg framåt har ansetts vara just att i förhållande till äldre ha en mer tillåtande inställning när det gäller visstidsanställningar. Enligt den svenska las är det fritt fram för otrygga visstidsanställningar när det gäller dem som fyllt 67 år. Flera rättsfall från eu-domstolen visar också att regler om ofrivillig pensionering vid en viss ålder ofta kombineras med möjligheten till fortsatt visstidsanställning – utan anställningsskydd.

För att återgå till vår fråga – att vara eller inte vara pensionär. Före 67 års ålder avgörs frågan av om du alls har en plats i arbetslivet och hur mycket du kan eller orkar. Villkoren på arbetsplatsen är förstås sedan också avgörande för om du alls vill fortsätta jobba när du i stället kan välja pension. Men, känner du att du kan och vill jobba är dina möjligheter alltså begränsade efter fyllda 67. Du har inget att sätta emot om din arbetsgivare väljer att avsluta din anställning. Visst kan du fortsatt söka nya anställningar, men risken är att du erbjuds kortare visstidsanställningar eller – och då i strid med åldersdiskrimineringsförbudet – att din ansökan helt enkelt läggs åt sidan.

Den dag när vi har ersatt rådande pensionsnorm – du har både en rättighet och en skyldighet att gå vid 65/67 – med en pensionsnorm som är bättre anpassad efter samhällets behov – du har en skyldighet att arbeta så länge du kan och orkar, och, att gå i pension är ett individuellt val – är fortfarande långt borta.  

Skriv ut den här sidan
Senast uppdaterad 20 juni 2018 - 16:31 © Äldre i centrum

Tillbaka till #2/18 Att vara eller inte vara pensionär »

AKTUELLA LAGRUM

33 § Lagen (1982:80) om anställningsskydd säger att om en arbetsgivare vill att en arbetstagare ska lämna sin anställning vid utgången av den månad då han eller hon fyller 67 år ska arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagaren besked om detta minst en månad i förväg.

Andra kapitlet i diskrimineringslagen (2008:567) förbjuder diskriminering i arbetslivet på grund av ålder, men inte om särbehandlingen har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.

EU-direktivet 2000/78/EG reglerar bland annat särbehehandling 
i arbetslivet på grund av ålder.


FLEXIBILISERING

I takt med teknologisk utveckling och alltmer globaliserade arbetsmarknader har arbetsgivarnas krav på större flexibilitet lett till en ökande segmentering av arbetskraften med allt fler i deltidsanställning och otrygga anställningar på kort tid.


REFERENSER 

Numhauser-Henning A (2013). Labour law in a greying labour market – in need of a reconceptualisation of work and pension norms, the position of older workers in labour law. European labour law journal.

Numhauser-Henning A (2015). Labour law, pension norms and the EU ban on age discrimination: towards ultimate flexibilization? I Numhauser-Henning A och Rönnmar M (red.), Age discrimination and labour law, comparative and conceptual perspectives in the EU and beyond. Kluwer law international.

Numhauser-Henning A (2017). Äldre på arbetsmarknaden. I Titti Mattsson och Ann Numhauser-Henning (red.), Äldrerätt – ett nytt rättsområde. Wolters Kluwer.

Loading   Sökning pågår